Szkolenia BHP

Szkolenie pracowników (a także pracodawców) w zakresie bhp jest uregulowane m.in. przez Ministra Gospodarki i Pracy, dotyczy wszystkich zakładów pracy i jest obowiązkowe.
więcej

Ryzyko Zawodowe

Ryzyko zawodowe oznacza prawdopodobieństwo, z jakim ktoś może zostać poszkodowany w związku z istniejącym zagrożeniem. Zgodnie z prawem ocena ryzyka zawodowego jest obowiązkowa.
więcej

Wypadek w pracy

Wypadek - co robić? Postępowanie powypadkowe - zadzwoń, pomogę!
"wypadek to jest taka dziwna rzecz ...nigdy go nie ma do póki się nie wydarzy"
więcej

Kontakt

Bytom
Tel:782 40 22 44

Czeladź
Tel:788 24 89 25

e-mail: biuro@bhp-momix.pl

Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika

Zatrudnienie nowego pracownika powoduje powstanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy. Mogą mieć one charakter czynności jednorazowych (związanych z nawiązywanym stosunkiem pracy) lub obowiązków stałych (obciążających pracodawcę przez cały okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu). W niniejszym artykule zostaną omówione obowiązki pierwszego typu.

Skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie

Zanim dojdzie do podpisania umowy o pracę, przyszły pracodawca zobowiązany jest do skierowania pracownika na wstępne badania lekarskie, w celu uzyskania dokumentu potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. W pisemnym skierowaniu na badania pracodawca określa m.in. rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko oraz czy występują warunki szkodliwe dla zdrowia.

Na tej podstawie, lekarz z zakresu medycyny pracy wydaje zaświadczenie o braku albo o występowaniu przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku.

Zaświadczenie lekarskie, w którym lekarz stwierdził brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, pozwala pracodawcy na dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy tylko na stanowisku pracy wskazanym w zaświadczeniu.

Podpisanie umowy o pracę

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, iż pracownik jest zdolny do wykonywania pracy określonego rodzaju, to kolejnym krokiem jest podpisanie umowy o pracę. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Strony mogą jednak zawrzeć umowę o pracę w formie ustnej. Niekiedy możliwe jest zawarcie umowy w sposób dorozumiany. Zgodnie z art. 29 § 2 k.p., jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowa o pracę powinna być sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach (po jednym dla pracownika i dla pracodawcy).

Informacja o warunkach zatrudnienia

Podpisanie umowy o pracę obliguje pracodawcę do przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia. Ta informacja musi być przekazana pracownikowi najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, również w sytuacji, gdy pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy (ustalono późniejszy termin jej rozpoczęcia).

Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca informuje pracownika o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W niewielkich zakładach pracy, w których z uwagi na mniejszą niż 20 osób liczbę pracowników nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, pracodawca informuje pracownika również o:

  • porze nocnej;
  • miejscu, terminach i czasie wypłaty wynagrodzenia;
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku umowy o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej, na okres przekraczający jeden miesiąc, pracodawca ma również obowiązek przekazania pracownikowi informacji, o której mowa była powyżej. Jednakże informacja ta ma szerszy zakres i jest przekazywana pracownikowi przed skierowaniem go do pracy. Zgodnie z art. 291 § 2 k.p., pracodawca dodatkowo informuje pracownika o:

  • świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
  • warunkach powrotu pracownika do kraju.

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać sporządzona na piśmie i być opatrzona własnoręcznym podpisem pracodawcy lub upoważnionej przez niego osoby. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Przekazanie informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia musi nastąpić indywidualnie w stosunku do każdego pracownika. Z tego obowiązku nie zwalnia pracodawcy zamieszczenie stosownych informacji na tablicy ogłoszeń, przekazanie ich pracownikom na piśmie obiegiem lub za pośrednictwem poczty elektronicznej.

Zapoznanie pracownika z aktami prawa wewnętrznego

Kolejne obowiązki dla pracodawcy to zapoznanie pracownika z aktami prawa wewnętrznego. Najczęściej są to regulamin pracy i regulamin wynagradzania, ale również zakres informacji, które powinny być objęte tajemnicą.

Zgodnie z art. 104[3] § 2 k.p., pracodawca jest obowiązany zapoznać każdego nowo zatrudnianego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy, niezależnie od sposobu upowszechnienia postanowień regulaminu pracy w zakładzie pracy (np. niezależnie od jego opublikowania w wewnętrznej sieci informatycznej pracodawcy czy wywieszenia na tablicy ogłoszeń).

Zapoznanie z przepisami i zasadami bhp

Zgodnie z art. 94 pkt 4 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zapoznaje pracownika z przepisami i zasadami bhp, na co dowodem jest pisemne potwierdzenie tego faktu przez pracownika.

Przeszkolenie, o którym mowa powyżej. powinno nastąpić, w zasadzie, w pierwszym dniu zatrudnienia. Zgodnie z art. 237[3] § 1 k.p., nie wolno pracownika dopuścić do pracy, jeżeli nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie wstępne obywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Uprawnienia rodzicielskie

W związku z rodzicielstwem, pracownikowi przysługuje szereg uprawnień. Pracodawca nie może bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie czwartego roku życia, zatrudniać go w systemach i rozkładach czasu pracy, w których dobowy wymiar czasu pracy przekracza osiem godzin na dobę (tj. w systemie równoważnego czasu pracy, systemie skróconego tygodnia pracy, systemie pracy weekendowej oraz przy pracy w ruchu ciągłym). Zgodnie z art. 178 § 2 k.p., pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie czwartego roku życia, nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto, zgodnie z art. 188 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie zaś z art. 189[1] k.p., jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, ze wskazanych uprawnień może korzystać jedno z nich. W sytuacji, gdy pracownik zamierza skorzystać z tych uprawnień, powinien złożyć dodatkowe oświadczenie, że drugi z rodziców nie będzie z nich korzystał.

Założenie akt osobowych

Każdemu pracownikowi pracodawca zakłada akta osobowe. Powinny być one prowadzone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami i przechowywane w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Podstawowym aktem regulującym zagadnienia związane z prowadzeniem akt osobowych pracownika jest rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Rozporządzenie to wskazuje formę i sposób prowadzenia akt osobowych.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia akt osobowych w formie pisemnej. Nie oznacza to, że pracodawca nie może dodatkowo prowadzić ich w formie elektronicznej. Jednakże dla celów dowodowych musi istnieć dokumentacja w formie pisemnej.

W aktach osobowych przechowuje się kopie i odpisy dokumentów. Z przedłożonych przez pracownika dokumentów pracodawca sporządza kopie i samodzielnie poświadcza ich zgodność z oryginałem.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych (A, B, C) powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

Poza aktami osobowymi pracodawca, zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:

  • kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy;
  • imienną kartę (listę) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą;
  • kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Informacja o równym traktowaniu w zatrudnieniu

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z art. 94[1] k.p., pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zakres obowiązków pracownika

Art. 94 k.p. wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Oznacza to, że na początku zatrudnienia pracodawca musi dokładnie określić zadania, jakie w ramach nawiązanego stosunku pracy będzie wykonywał pracownik i zaznajomić z nimi pracownika.

Zakres czynności pracownika może stanowić załącznik do umowy o pracę, bądź też może być doręczony pracownikowi w późniejszym terminie. Jedynym warunkiem jest dopełnienie tego obowiązku na początku zatrudnienia, tak aby pracownik przystępujący do pracy był poinformowany o zakresie czynności i sposobie ich wykonywania.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzenia pisma określającego zakres obowiązków pracownika. Może wybrać formę informacji ustnej.

Zawiadomienie komornika

W sytuacji zatrudnienia osoby, która w świadectwie pracy od poprzedniego pracodawcy ma zawartą informację o obciążeniu wynagrodzenia, nowy pracodawca zobligowany jest do zawiadomienia wskazanego komornika o zatrudnieniu danej osoby.

Uzyskanie oświadczenia PIT-2

Ze względu na to, iż pracodawca jest płatnikiem zobowiązanym do obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy, musi uzyskać od pracownika oświadczenie PIT-2. Pracownik składając w zakładzie pracy PIT-2 określa ten zakład pracy jako właściwy do stosowania odliczenia kwoty wolnej od podatku. Uzyskanie zgody pracownika na przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy Warunkiem przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika (oświadczenia) na tą formę przekazywania wynagrodzenia za pracę.

Zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego

Pracodawca ma obowiązek zgłosić zatrudnioną osobę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w ciągu siedmiu dni od nawiązania stosunku pracy. Obowiązek ten dotyczy zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego osoby zatrudnionej (druk ZUS ZUA). Pracodawca, jako płatnik składek, będzie musiał obliczać i przekazywać w terminie do ZUS pobierane od pracownika składki. W każdym miesiącu zatrudnienia, pracodawca będzie też zobowiązany wystawiać pracownikowi informację o wysokości odprowadzonych składek (druk RMUA).

Informacja o ryzyku zawodowym

Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 k.p.).

Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto, pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach.

Spełnianie przez pracodawców opisanych wyżej obowiązków związanych z zatrudnieniem nowego pracownika jest przedmiotem kontroli inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych instytucji państwowych (np. ZUS). Naruszenie przepisów związanych z zatrudnianiem pracowników zagrożone jest nałożeniem na pracodawcę kar (w tym finansowych).

w górę


Promocje

więcej

Pamietaj!

NIE WOLNO dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.